基础性绩效工资标准,基础性绩效工资

基础性绩效工资标准

普通员工：基本工资和绩效奖金从比例为80%和20%;中基层管理：基本工资和绩效奖金从比例为70%和30%～60%和40%;高层管理：基本工资和绩效奖金从比例为60%和40%～40%和60%;销售人员：基层比绩效工资(佣金、奖金等)占60%以上，中层和高层绩效工资的比例要低一些。技术人员：基本工资+绩效工资+项目奖金的方式，一般前两者基本工资比例要大些，后者额度要大些。绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（Merit pay)或与评估挂钩的工资。用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。

基础性绩效工资

绩效工资是从2009年开始在全国义务教育学校统一实行的，绩效工资也就成为了教师工资构成中的重要组成部分。

绩效工资通常被分为基础性绩效工资（占70%）和奖励性绩效工资（占30%），基础性绩效工资按月发放到教师个人账户，奖励性绩效工资根据学校对教师的考核结果分等级按一学期或一学年总发。

一直以来，奖励性绩效工资的发放问题存在着很大的争议，也是老师们抱怨和指责最多的问题之一，主要是因为绝大多数地方的奖励性绩效工资的分配方案由于很多学校的考核细则不公平而显得极不合理，也就是老师们常说的多劳没有多得而少劳却多得，这不仅违背了初衷而且严重挫伤了一线教师的教学积极性。

按理说，既然奖励性绩效工资分配方案存在着诸多问题，那就应该及时解决，但令人感到困惑不解的是，十多年来却没有任何改变，仍然是一如既往地执行着原有的分配方案，任凭这种不公平和不合理长期存在。

实际上，究其原因，奖励性绩效工资分配方案“倾斜学校行政领导和后勤人员”是固有的难以突破的惯常做法。

其实，要改变也很容易，只需要将奖励性绩效工资的分配与教师的出勤、工作量和教学业绩挂钩即可，不带课的行政领导按全校教师平均数折算，另外也可像山东、上海和山西太原等为数不多的地方那样实施绩效增量工资，也就是将原有的绩效工资全部发放给教师个人，再由地方政府拿出另外的专门资金用于奖励教师业绩。

但有一种改变是很不合理的，需要纠正。

去年九月份有位江西的老师发布了与此相关的信息，说老师们接到通知，从九月份开始除了原有的按月发放的基础性绩效工资外再加上每月645元的奖励性绩效工资也随月发放。

这就意味着原本必须年终考核后发放的教师奖励性绩效工资也不用年终考核了。

30%的奖励性绩效工资本身就是需要结合教职员工一学期或一学年的综合表现进行考核，根据考核结果分等次发放以达到多劳多得和奖勤罚懒的激励效果。

江西此地省去学期或学年考核直接将奖励性绩效工资按每人645元的标准直接按月发放的做法看似很公平但实际上是最大的不公平，严重违背了多劳多得和奖勤罚懒的初衷。

很多地方奖励性绩效工资分配都是倾斜于学校的行政人员，结果使得满工作量或超工作量的一线教师所得的数额远不及行政人员，导致多劳没有多得少劳却多得的不正常现象，此外，很多地方的学校日常经费开支都是从这被扣除的30%奖励性绩效工资总额中支出，最终让满工作量一线教师都无法拿回应得的部分。

奖励性绩效工资平均随月发放不合理，但基础性绩效工资按照职称级别发放更不恰当。

昨天又有一位江西某县老师发布了与此相关的信息（如上图所示）：根据省、市要求，教师基础性绩效工资不得平均发放，经研究决定从2024年1月起该县教师基础性绩效工资分档参照《基础性绩效奖标准表》执行。

把基础性绩效工资的发放标准跟职称级别的高低挂钩也可以说是“霸王”条款，不仅奖励性绩效工资的分配要与教师的学期或学年出勤、工作量和教学业绩等挂钩再按学期或学年考核结果发放，而且基础性绩效工资也应该与教师的每月出勤、工作量等挂钩再按月统计结果随月发放以达到多劳多得和奖勤罚懒的双重效果。