员工因加班离职

员工因加班离职

如果公司想裁人，又不想给予赔偿，于是公司让员工不加班，想让员工自己离职。这个问题既然公司不让员工加班，那员工就不要加班，在正常的每天八个小时的工作时间内，把工作完成就好了。公司不让员工加班，这并不是要逼员工走的一种方式，反之，公司如果疯狂让员工加班，可能是逼员工走。

HR回复猝死了再说,离职面谈

上海某公司员工因连续加班三个月提出离职，在审批单已经通过的情况下该员工称身体不舒服害怕猝死，没想到hr回了句：“先猝死了再说吧。

”是“人事不干人事”？还是HR也难免情绪失控，有难言之处？面对员工离职，HR要如何妥善处理？

一、HR小心“祸从口出”我们可以先问问自己，你上一次离职是什么原因呢？（或者什么原因会导致你离职？）是薪酬不够高？公司业务不理想？还是令人迷惑的企业文化？据2021年4月-9月对美国离职员工的调查显示，造成离职的五大原因分别是：有毒的企业文化、工作没有安全感、公司创新性太强、公司赏罚不分明、对新冠的应对比较差劲。

国外如此，国内如何呢？去年9月，某招聘平台发布的《职场人企业文化认知调研报告》显示，近半数职场人会因为不认同企业文化考虑离职或放弃入职。

而其中，最让员工难以忍受的就是“加班文化”。

所以我们不难想象，为什么这位员工会在连续加班三个月以后提出离职，并且对HR的冷漠回复如此愤怒。

但这位HR不知出于什么原因（后续表示是自己情绪失控），在与离职员工的交谈过程中态度轻蔑，并且对连续加班三个月，身体不适的员工冷嘲热讽，让员工“猝死了再说”。

“猝死”一向是最能扎痛打工人心灵的关键词，在这位HR口中却轻飘飘地说了出来，属实让人觉得寒心。

尽管后续这位HR向离职员工道歉，该员工也表示不再追究，但对这家公司形象造成的损失已经不可挽回。

这也是为什么一直说HR是公司的形象大使，必须要谨言慎行才能维持公司良好形象的原因。

回过头来，公司HR在处理员工离职前后的事务上，有什么技巧吗？二、面对离职通知，HR需要做好两件事面对员工提出离职，公司无外乎两种反应：挽留or同意。

作为HR，应如何做好离职面谈？如何协助业务部门挽留员工？面对关键岗位的员工离职，HR又要提前做好哪些准备呢？1、离职面谈，不是走个形式那么简单当一个员工提出离职，无论后续是否决定留下，离职面谈都是重要一环。

一般离职面谈都是由HR和该员工主管一起进行，离职面谈需注意以下几点：（1）面谈一般由HR主持，具体内容由该员工主管把控；（2）了解员工离职原因，是公司不足，还是员工自身情况，亦或是一时意气，这都对公司后续留人与管理有一定帮助；（3）针对公司想留下的员工，着重提及其对公司的贡献，及未来公司能够提供的发展平台等，一方面是公司对员工贡献的肯定，另一方面体现公司对员工发展的支持。

有时候适当的激励能为公司保留可贵的人才。

2、针对关键岗位的人才储备关键岗位的人才流失容易导致多个项目的停摆、团队离心，甚至公司因此蒙受重大损失。

所以“未雨绸缪”的人才储备成了公司人才管理的重点。

对于关键岗位的人才储备，建议内部选拔与外部招聘相结合。

既然要选人，就要有标准，这也是很多HR 头疼的地方：到底什么样的人适合做、并且能做好这份工作？（1）明确人才标准：HR需要与用人部门沟通，明确关键岗位的职责要求与用人标准。

用人标准需要量化与评估，HR借助人才测评系统，在通用模型库中选择合适的岗位模型进行修改，也可将岗位用人要求对应至《T12胜任力词典》，构建更精准的岗位模型。

（2）精准识别人才：影响员工绩效的，除了专业技能、知识结构，还有性格倾向、职业优势、价值观、动机等。

知识技能、工作经验决定他能不能做，而性格倾向、职业优势、价值观、动机却能决定他能做多好和能做多久。

但这些特质不易察觉与评价，因此建议HR借助人才测评等工具来了解人才，选择真正适合岗位、适合公司的人才。

（3）人才培养与发展：通过岗位模型与人才测评，HR能了解到关键岗位的候选人与岗位之间的能力差距，从而制定针对性的人才培养计划，逐步将候选人培养为优秀的适岗人才。

除此以外还能根据人才测评报告上显示的个人职业优势，提供更适合发挥的平台，使人才优势最大化，为企业创造更高绩效。

三、HR：在理性与感性之间做好自己HR这个职业充满矛盾性：一方面，HR需要传达上层的意志，管理者不方便做的脏活累活，例如解雇、降薪、PUA等等，都需要HR去通知与执行；另一方面，HR其实也只是普通打工人，裁员躲不过，背锅也躲不过，妥妥的工具人属性。

从这个角度来看，HR只是公司与员工的夹心，两头难讨好，两边不讨喜。

所以真正聪明的HR，要学会承上启下，承接上级的工作指示，反馈下层员工建议，处理工作时在理性中保有感性，在感性中不乏理性，找到平衡，找到真实的自己。